Strona www stworzona przez BP Art. Wszystkie prawa zastrzeżone. 

robert.wichrowski@solidarnosc-anwil.pl

kontakt@solidarnosc-anwil.pl

(054) 414 65-65

 

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

 

 

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia (art. 95 ust 5 kodeksy pracy). Wynagrodzenie można uznać za najważniejszy element stosunku pracy, którego pracownik oczekuje od pracodawcy. W Kodeksie pracy ustawodawca zawarł podstawowe instrumenty służące ochronie tego świadczenia. Jednym z nich są przepisy określające prawidłowe zasady jego wypłaty.

Zgodnie z panującym poglądem do elementów decydujących o prawidłowej i zgodnej z prawem wypłacie wynagrodzenia należy  zaliczyć termin, miejsce oraz formę w jakiej zostaje ona dokonana.

 

 Termin

 

Wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wskazany w kodeksie pracy okres jednego miesiąca stanowi nieprzekraczalną granicę tylko w przypadku próby rzadszej wypłaty wynagrodzenia. Prawo pracy nie zabrania wypłacania wynagrodzenia częściej, np. raz na tydzień, a nawet w systemie dniówek (co zresztą często ma miejsce, np. przy pracach sezonowych w rolnictwie lub w budownictwie). Wyjątek od powyższej zasady dotyczy jedynie składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, np. premie kwartalne.

 

Jak ustala się termin wypłaty wynagrodzenia?

 

  • wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, (aczkolwiek zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r. I PKN 191/99 strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry, ponadto wypłatę wynagrodzenia z góry przewidują pewne ustawy szczególne, jak np. Karta Nauczyciela),

  • wynagrodzenie płatne jest niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później     jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego,

  • jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

 

Zarówno termin jak i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia muszą być wskazane w przepisach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, ewentualnie w samej umowie o pracę. W prawie pracy uznaje się, iż zasadniczo wypłacanie wynagrodzenia za dany miesiąc w pierwszych dniach miesiąca następnego powinno mieć miejsce jedynie w przypadku gdy jego wysokość jest zależna od wydajności pracownika (w systemie akordowym).

 

 Miejsce

 

Kodeks pracy określa jedynie, że miejsce wypłaty wynagrodzenia musi być określone w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy (art. 86 § 1).Międzynarodowa Organizacja Pracy w jednej ze swoich dokumentów wskazuje, iż wypłata wynagrodzenia w gotówce powinna być dokonywana co do zasady w miejscu pracy lub jego pobliżu, przy czym wzbronione jest dokonywanie wypłaty płac w sklepach sprzedaży napojów alkoholowych lub innych podobnych zakładach, z wyjątkiem osób tam zatrudnionych. W związku z coraz powszechniejszym sposobem wypłaty wynagrodzenia bezpośrednio na konta pracowników, zagadnienie  to powoli traci na aktualności, przy czym nie oznacza to oczywiście ustania mocy prawnej przepisów regulujących ten problem.

 

 Forma

 

Pod pojęciem formy wypłaty wynagrodzenia rozumiemy nakaz wypłaty wynagrodzenia w pieniądzu oraz do rąk pracownika (§ 2 i 3 art. 86 kp). Oczywiście obie te zasady nie mają charakteru bezwzględnego i prawo przewiduje pewne odstępstwa od nich. W odniesieniu do zasady wypłacania wynagrodzenia w gotówce podstawowym wyjątkiem jest wypłacenie części, lecz nigdy całości, wynagrodzenia w formie tzw. deputatów, czyli w naturze. Możliwość posłużenia się deputatami przez pracodawcę musi wynikać wprost z postanowień ustawowych przepisów prawa pracy lub układu zbiorowego pracy (art. 86 § 2 kp).Co do zasady wypłaty wynagrodzenia do rąk pracownika dwa podstawowe wyjątki od niej to:  możliwość wypłaty wynagrodzenia do rąk innej osoby lub za pośrednictwem banku. Oczywiście w obu wypadkach wymagane są odpowiednie postanowienia układu zbiorowego pracy lub uprzednia zgoda pracownika wyrażona na piśmie. Pewne wyjątki od tej zasady wprowadza również kodeks rodzinny i opiekuńczy. Mimo, iż obecnie wypłata wynagrodzenia za pośrednictwem banku staje się rozwiązaniem coraz powszechniejszym, należy jednak pamiętać, że z punktu widzenia prawa pracy jest to nadal wyjątek od zasady i pracodawca nie może sam narzucić pracownikom tej formy.[art. 85 kodeksu pracy]

 

 Metody wynagradzania

 

Jedną z funkcji wynagrodzenia za pracę jest funkcja motywacyjna. Poprzez odmienne określenie sposobu jego obliczania pracodawca może pośrednio wpływać na sposób wykonywania przez pracowników ich obowiązków promując pracę szybszą (lecz obarczoną ryzykiem mniejszej dokładności) lub bardziej precyzyjną (lecz zazwyczaj również wolniejszą).

W zależności od tego co uznaje się za podstawę obliczania wielkości wynagrodzenia można wyróżnić trzy podstawowe systemy płacowe, mianowicie system czasowy, akordowy oraz prowizyjny (dwa ostatnie systemy bywają niekiedy określane wspólną nazwą systemu wynikowego). W praktyce rzadko można spotkać sytuację, w której pracownik podlega tylko jednemu systemowi, gdyż często są one ze sobą łączone. W przypadku wynikowych systemów wynagradzania pracownik nie wie z góry, jakie wynagrodzenie będzie mu przysługiwało za dany cykl rozliczeniowy. Realne są znaczne różnice pomiędzy wynagrodzeniem osiąganym w poszczególnych okresach. Ponadto możliwe są również sytuacje, gdy wskutek czynników od pracownika niezależnych efektywność jego pracy będzie bardzo niska, co spowoduje znaczne obniżenie wynagrodzenia. Aby uniknąć, a przynajmniej złagodzić te niedogodności najczęściej stosuje się rozwiązanie łączące akord lub prowizję z systemem czasowym.

 

  •      Metoda czasowa

W metodzie czasowej podstawę obliczania wysokości wynagrodzenia stanowi odcinek czasu – godzina, dzień, tydzień lub miesiąc, przez który pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy we wskazanym okresie rozliczeniowym. Wartość poszczególnych jednostek czasu określa się na podstawie wymaganych w danej pracy kwalifikacji oraz nakładu sił pracownika. W metodzie tej nie bierze się pod uwagę rzeczywistego efektu pracy, gdyż jest to niemożliwe lub niecelowe (np. praca w administracji lub w zawodzie nauczyciela). Stosuje się ją także wtedy, gdy od szybkości wykonania danej pracy ważniejsza jest precyzja i dokładność działania. W celu skłonienia tak wynagradzanego pracownika do efektywności często metoda czasowa jest uzupełniana premiami lub prowizjami.

 

  •      Metoda akordowa

Metoda akordowa opiera się całkowicie na wydajności pracownika. Wysokość wynagrodzenia zależy ściśle od ilości produktów, które pracownik wytworzy lub czynności, które wykona w określonym czasie. Akord znajduje głównie zastosowanie w produkcji lub innych rodzajach działalności, w których można łatwo policzyć wymierny efekt pracy. W literaturze wyróżnia się 4 rodzaje akordu:

 

  • akord prosty (zwykły, czysty) –  wynagrodzenie oblicza się wprost proporcjonalnie do liczby wykonanych produktów, niezależnie od ich ilości,

  • akord progresywny – stawka za wytworzone produkty jest stała do pewnego punktu, po przekroczeniu którego zaczyna rosnąć za każdą kolejną wytworzoną sztukę,

  • akord degresywny – w przeciwieństwie do progresywnego, w tym systemie stawka za każdy produkt wytworzony powyżej ustalonej liczby maleje,

  • akord zryczałtowany – gdy wynagrodzenie za wykonanie całości określonych prac lub zadania produkcyjnego ustalane jest z góry.

 

Dzieląc akord według innego kryterium można wyróżnić akord indywidualny – gdy wynagrodzenie każdego pracownika oblicza się jedynie na podstawie efektów jego własnej pracy oraz akord zespołowy – gdy podstawą obliczeń jest praca kilku osób. Akord grupowy stosuje się w sytuacjach, gdy niemożliwe jest wydzielenie wkładu pracy poszczególnych pracowników w efekt osiągany przez grupę,  ma to miejsce np. przy obsłudze określonych maszyn przemysłowych. Aby stosować metodę akordową niezbędne jest ustalenie tzw. norm pracy, które określają czas niezbędny do wykonania jednostki wyrobu albo określonej czynności albo ilość wyrobów lub czynności, które należy wykonać w danej jednostce czasu. Konieczność tą podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 września 2001 r., I PKN 626/00. Normy pracy są niezbędne do wyliczenia wynagrodzenia przypadającego pracownikowi, które zależne jest od wyniku pracy pracownika oraz ceny akordowej. Tę ostatnią zaś oblicza się dzieląc określoną w przepisach płacowych stawkę akordową przez normę pracy. Kodeks pracy określa w art. 83 normy pracy jako miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości oraz podkreśla, że mogą być stosowane, wtedy gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy (tzn. efekty pracy są wymierne i wyliczalne, o czym była już mowa). Normy te  powinny uwzględniać osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy oraz nadążać za postępem technicznym. Z drugiej strony nie można ich podnosić, jeżeli są przekraczane jedynie w związku ze zwiększonym osobistym wkładem pracownika lub jego sprawnością zawodową. Normy pracy nie są regułą prawną (wyrok SN z dnia 25 czerwca 1977 r., I PRN 5/77) i w związku z tym spory związane z ich stosowaniem nie podlegają właściwości sądów pracy (art. 262 §2 pkt 2 kp).

 

  •      Metoda prowizyjna

Ostatnią już metodą wynagradzania jest metoda prowizyjna. Podobnie jak akord, w tym wypadku wynagrodzenie uzależnione jest od efektywności pracownika. Różnica polega zaś na tym, że w przypadku prowizji podstawą obliczeń stanowi wartość wykonanej pracy, a nie jej ilość. Głównym elementem jest ustalenie stawki prowizyjnej, czyli proporcji między kwotą obrotu lub dochodu a wynagrodzeniem pracownika. Przykładem może być wynagrodzenie akwizytora uzależnione od łącznej wartości towarów, które sprzedał w imieniu pracodawcy. 

 

 Regulamin wynagradzania

 

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Jest to korzystne dla pracowników, ponieważ w układzie mogą można wynegocjować korzystniejsze warunki pracy i wynagradzania, niż wynikające z powszechnie obowiązującego prawa. Jeśli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa pracodawca wydaje regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania określa system wynagradzania u danego pracodawcy. Może także określać zasady i wysokość przyznawania przez pracodawcę innych świadczeń, np. premii czy nagród.

Regulamin wynagradzania ma obowiązek wydać pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Bez względu na liczbę pracowników pracodawca nie musi wydawać regulaminu wynagradzania, jeżeli pracownicy objęci są zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym, jeśli na jego podstawie można określić warunki wynagrodzenia. Czasami wydanie regulaminu pracy jest konieczne, aby doprecyzować ogólne zapisy układu zbiorowego, np. dotyczące przyznawania premii.

Regulamin wynagradzania, pracodawca ma obowiązek uzgodnić z funkcjonującą w danym zakładzie organizacją związkową, która zrzesza co najmniej 10 członków. Jeżeli zaś u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa wtedy procedurę wprowadzania regulaminu wynagradzania określa art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z nim jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania (a także regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a także okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy, oraz wykazu prac, o którym mowa w art. 1517 § 4 Kodeksu pracy), organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Głównym celem wydania regulaminu wynagradzania jest ustalenie warunków wynagradzania za pracę. Regulamin powinien być na tyle szczegółowy, aby można było na jego podstawie określić indywidualne warunki umowy o pracę. Minimum treści, która musi zawierać regulamin to określenie wynagrodzenia zasadniczego. Wynagrodzenie zasadnicze może być określone na podstawie czasu wykonywania pracy lub na podstawie wymiernych wyników pracy – wynagrodzenia akordowe lub prowizyjne.

 

Regulamin wynagradzania może zawierać także postanowienia dotyczące:

 

  • dodatków za nadgodziny;

  • dodatków za pracę w nocy;

  • warunków wypłaty i wysokości premii;

  • waloryzacji płac;

  • formy, miejsca i czas wypłaty;

  • świadczeń o charakterze socjalnym;

  • świadczeń odszkodowawczych.

 

Pracodawca ma obowiązek podać do wiadomości regulamin wynagradzania, np. wywieszając go na tablicy ogłoszeń, poinformowanie pracowników na zebraniu lub rozesłanie e-mailem. Pracodawca powinien również informować pracowników o zmianach w regulaminie. Na żądanie pracownika, pracodawca ma obowiązek udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść. 

 

Płaca minimalna

 

Jest to wysokość wynagrodzenia określona przez prawo, poniżej której pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być opłacany.

W Polsce poziom minimalnego wynagrodzenia ustalany jest od 1956 roku. Obecnie regulacje prawne wyznaczające tryb i sposób jego określania zawarte są w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

W roku 2022 wysokość minimalnego wynagrodzenia w Polsce wynosi – 3 010 zł brutto.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego.

Rada Ministrów, w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku, przedstawia Radzie Dialogu Społecznego:

1.      Propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz propozycję wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym wraz z terminem zmiany tych wysokości.

2.      Informację o wskaźniku cen w roku poprzednim.

3.   Informację o prognozowanych na rok następny: wskaźniku cen (jeżeli wskaźnik ten przekroczy 105 % ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia i od 1 lipca a jeżeli jest poniżej 105 % terminem zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia jest 1 stycznia) oraz wskaźniku przeciętnego wynagrodzenia.

4.      Wysokość przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale roku, w którym odbywają się negocjacje.

5.      Informację o wydatkach gospodarstw domowych w roku poprzednim.

6.      Informację o wskaźniku udziału dochodów z pracy najemnej oraz przeciętnej liczbie osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie w roku poprzednim.

7.      Informację o wysokości przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w roku poprzednim według rodzajów działalności.

8.      Informację o poziomie życia różnych grup społecznych.

9.      Informację o warunkach gospodarczych państwa, z uwzględnieniem sytuacji budżetu państwa, wymogów rozwoju gospodarczego, poziomu wydajności pracy i konieczności utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia.

10.   Wskaźnik prognozowanego realnego przyrostu produktu krajowego brutto.

Rada Dialogu Społecznego, po otrzymaniu tych propozycji i informacji, uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz ustala wysokość minimalnej stawki godzinowej w roku w terminie 30 dni od dnia otrzymania propozycji i informacji.

Wysokość minimalnej stawki godzinowej jest corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów, w terminie do dnia 15 września każdego roku.

Jeżeli Rada Dialogu Społecznego nie uzgodni w terminie 30 dni od dnia otrzymania propozycji, wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz nie ustali wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym, Rada Ministrów ustala, w drodze rozporządzenia, w terminie do dnia 15 września każdego roku, wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej w roku następnym wraz z terminem zmiany tych wysokości.

Prawo:

  • Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. 2002 nr 200 poz. 1679)
  • Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 13 listopada 2020 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. 2020 poz. 2207)
  • Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 września 2021 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2022 r. (Dz.U. 2021 poz. 1690)

 

Płaca średnia

 

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto potocznie nazwane średnią płacą to stosunek sumy wynagrodzeń osobowych brutto, honorariów wypłaconych niektórym grupom pracowników za prace wynikające z umowy o pracę, wypłat z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej w spółdzielniach oraz dodatkowych wynagrodzeń rocznych dla pracowników jednostek sfery budżetowej do przeciętnej liczby zatrudnionych w danym okresie; po wyeliminowaniu osób wykonujących pracę nakładczą oraz zatrudnionych za granicą.

Najprościej rzecz ujmując przeciętne wynagrodzenie wyliczane jest poprzez dodanie całkowitych wynagrodzeń wszystkich pracowników i podzielenie tej sumy przez liczbę pracowników. Pojęcie przeciętnego wynagrodzenia jest jedynym miernikiem, obliczanym i publikowanym na bieżąco przez Główny Urząd Statystyczny i z tego względu pełni istotną rolę w statystyce, analizach i dyskusjach. Nie pozwala jednak na analizę płac indywidualnych, pokazującą poziom i rozpiętości wynagrodzeń z uwzględnieniem wykonywanego zawodu, wykształcenia, staży pracy itd.

W Polsce występuje skłonność porównywania wszystkich wynagrodzeń do płacy przeciętnej. Uważa się, że jest ona wynagrodzeniem za zwykłą pracę, niewymagającą bardzo wysokich kwalifikacji, czy długoletniego doświadczenia, ani szczególnej odpowiedzialności, wykonywaną z przeciętną wydajnością. W praktyce większość pracowników zarabia poniżej płacy przeciętnej i wskaźnik ten stale się rozszerza. 

W Polsce rozpiętości płac są wysokie, wręcz sprzeczne z tendencją występującą w krajach Europy Zachodniej, gdzie postulowane jest zmniejszania różnic wynagrodzeń. Duże rozpiętości płac w naszym kraju są konsekwencją powolnego tempie wzrostu płac pracowników nisko zarabiających i szybkiego w ostatnich latach wzrostu płac wysokich.

 

Nadgodziny

 

Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Kiedy praca w godzinach nadliczbowych?

Kiedy jest konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy. W tym przypadku nie ma możliwości polecenia „nadgodzin” dla zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami zakładu pracy nie może przekroczyć dla danego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Prawo dopuszcza jednak możliwość ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, z tym że takie rozwiązanie wprowadzone musi być w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo ostatecznie w umowie o pracę, ale tylko gdy pracodawca nie jest objęty UZP lub też nie jest zobligowany do wydania regulaminu pracy.

Trzeba jednak pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Choć to ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. W umowie o pracę strony stosunku pracy ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym jego wymiarze, których przekroczenie uprawni do dodatku za „godziny nadliczbowe”.

 

Wynagrodzenie za nadgodziny

 

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracodawca powinien wypłacić dodatek w wysokości:

100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  • w nocy
  • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
  • dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej (pkt 1).

 

Jako podstawę do obliczania dodatku za „nadgodziny” przyjmuje się wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, wtedy przyjmuje się 60 proc. płacy ustalanej wedle reguł obliczania wynagrodzenia jak za urlop wypoczynkowy.

Dla pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za „nadgodziny” może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość odpowiada musi przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Dodatek nie przysługuje, gdy na pisemny wniosek pracownika, który wypracował godziny nadliczbowe, pracodawca udziela, w wymiarze odpowiadającym „nadgodzinom”, czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za „nadgodziny” może nastąpić także bez wniosku zainteresowanego pracownika, jednak w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i najpóźniej do końca danego okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji nie może to znowu spowodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Ustawodawca wskazuje, choćby przez wzgląd na zasadę prawa pracy wyrażoną w art. 14 Kodeksu pracy (prawo świadczącego pracę do wypoczynku), że pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje przede wszystkim dzień wolny od pracy. Dzień ten musi być udzielony do końca okresu rozliczeniowego i w terminie uzgodnionym z zainteresowanym.

Wyjątek: Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych co do zasady nie mają prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, czy w jego trakcie, pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku za „nadgodziny”, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia rozwiązania stosunku świadczył pracę ponad normy czasu pracy.

Pracownik może być zobligowany do pełnienia dyżuru, czyli do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego należy się mu wynagrodzenie.[Dział 6 Kp, rozdział 5]